Дослідження міжособових стосунків в педагогічних колективах

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Курсовая на тему Дослідження міжособових стосунків в педагогічних колективах

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
 1 2 3 4 5 6 7 8 9    

1.2 Типи стосунків та соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі




Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.

Сфера міжособистісних стосунків пов'язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальним статусом. Міжособистісні стосунки здійснюються на "горизонтальному" та "вертикальному" рівнях.

Відносини "горизонтального" рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки - це дружні зв'язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критерієм таких стосунків. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв'язків між людьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність.

"Вертикальні" стосунки між керівниками та підлеглими можуть набувати форм: підпорядкованості, пристосування, включеності.

Підпорядкованість - підлеглий змушений пасивно засвоювати норми і репродуктивно відтворювати їх в обставинах зовнішнього контролю.

Пристосування - особистість засвоює норми, готова наслідувати їх, проте лише на рівні соціальної поведінки, і, залежно від ситуації, відтворювати їх репродуктивно чи творчо.

Включеність - особистість активно засвоює соціальні норми і готова наслідувати їх та творчо використовувати на рівнях соціального й особистісного контролю [10,15,21].

Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів. Соціально-психологічний клімат - це стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції:

Консолідуючі функції - полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань;

Стимулюючі функції - виявляється в реалізації "емоційних потенціалів колективу", його життєвої енергії;

Стабілізуючі функції - забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу);

Регулюючі функції - виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу [19,21].

Показники позитивноого соціально-психологічного клімату. Показниками позитивного (здорового) соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі є: а) згуртованість та організованість; б) єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування; в) мажорний життєстверджуючий настрій у колективі.

1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів, кількість учнів коливається від 200 до 3000. Керівництво таким колективом є досить складною справою. Успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Однак згуртувати педагогічний колектив не означає заборонити особисті думки і погляди, чи змусити виконувати накази та вказівки директора. Навпаки, у школі повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією.

2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічний клімат в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей. Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях. Офіційне, формальне спілкування стосується виробничої сфери - спілкування з учнями, на педагогічних нарадах, методичних зборах. Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор; заступник директора з навчальної роботи; організатор позакласної роботи; класний керівник; учитель-предметник. Неформальне спілкування, товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. Тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено.

3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі - залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від культури відносин в колективі. Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад. Завдяки справедливим вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [6,21].

1.3 Вплив стилю керівництва на стосунки у педагогічному колективі




Ефективне управління сприяє стабільності і порядку, розв’язанню різноманітних проблем, пов’язаних з життєдіяльністю. Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Ефективність керівництва визначається “індивідуальним підходом”, тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків: уміння реагувати на непередбачувану поведінку підлеглих, подолання нестачі інформаці у колективі, чітке формулювання вимог до співробітників, встановлення з ними надійного зворотного зв'язку, здатність відрізнити конструктивне від деструктивного [3,8].

Стиль керівництва - система принципів, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюють авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, ухвалення рішень, які не підлягають обговоренню, їх необхідно чітко виконувати. Зміст авторитарного стилю керівництва: недостатній потік інформації між керівником і підлеглими; не досить чітке визначення цілей і завдань; відсутність точного визначення компетенції і ділянки роботи підлеглого; жодного делегування повноважень і відповідальності; велика формальна ієрархічна дистанція (недоступність керівника); працівники не залучаються до розробки програм і прийняття рішень; відсутність як професійного, так і особистісного визнання підлеглих з боку керівника; переважний спосіб керівництва - окрик, критика й осуд.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Зміст демократичного (кооперативного) стилю керівництва: чітке визначення цілей і завдань, постійне роз’яснення їх змісту; делегування необхідних повноважень і відповідальності підлеглим; систематичний і широкий потік взаємної інформації між керівником і підлеглими; у межах компетенції надання можливості для самостійності в діях і прийнятті рішень; залучення підлеглих до процесу планування, вироблення і прийняття рішень; визнання заслуг, ділова критика і справедлива оцінка підлеглих, виходячи з їх ділових якостей і за результатами їхньої праці та методами їх досягнення; мотивація і просування підлеглих по службі; залучення підлеглих у процес контролю за станом діяльності і результатами роботи колективу; колегіальна поведінка щодо підлеглих, врахування їхніх думок і пропозицій.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Зміст ліберального стилю керівництва: керівник відіграє пасивну роль; нечіткість визначення цілей, планування і прийняття рішень; запізніле реагування, імпровізація, спонтанне прийняття рішень; відсутність механізму регулювання робочого процесу; надання підлеглим повної свободи дій і прийняття на свій розсуд рішень; делегування відповідальності; нестача спрямувального компоненту і допомоги підлеглим з боку керівника; відсутність інтересу керівника до співробітників та їхніх проблем. [6,10,11].

Типи стосунків в керівника з колективом. В основу класифікації типів взаємостосунків в трудовому колективі дослідники вкладають різноманітні критерії. Зокрема, критеріями можуть бути “уваги до людини” і “уваги до виробництва”, з огляду на які розділяють п'ять типів взаємостосунків в колективі (американські дослідники Блей і Мутон):

Невтручання - низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, а багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду.

Тепла компанія - високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. Керівник не дбає про досягнення конкретних і стабільних результатів.

Видача наказів - увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.

Команда - керівник повністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюються взаємовідносини довіри і поваги.

Оптимальний стиль управління педколективом. Оптимальним та ефективним способом управління організацією, зокрема, навчальним закладом, є поєднання різних стилів керівництва, співвідношення між якими змінюється в залежності від ситуації.

Керівник повинен завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри. Найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.

Основними напрямами вдосконалення стилю взаємовідносин керівників та підлеглих у сучасних умовах є:

§                   Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства.

§                   Поліпшення аналізу стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки.

§                   Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці.

§                   Обґрунтований розподіл функціональних обов’язків персоналу.

§                   Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці.

§                   Забезпечення гласності в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.

§                   Вивчення й поширення вітчизняного і зарубіжного досвіду раціональної організації управління.
    продолжение
 1 2 3 4 5 6 7 8 9    

Удобная ссылка:

Скачать курсовую работу бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.