Оценка персонала Мотивация и стимулирование персонала

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Оценка персонала Мотивация и стимулирование персонала

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
 1 2 3    
Виды тестов.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической
концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском – космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте применяются, если при отборе наибольший интерес представляют навыки, знания и умения, которыми владеет претендент в настоящее время. Примеры таких тестов: тесты на компьютерное программирование – для программистов; стандартный тест на вождение – для водителей; тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов; тесты по машинописи и т.д. Данный вид тестов направлен на выявление реальной производительности и качества труда претендентов. Поэтому подобные тесты считаются наиболее надежными. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальности, имеют много общего с тестами выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Они также имеют цель оценить уровень знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения работы, на которую претендует заявитель. Отличие же состоит в том, что испытания проходят в искусственно созданной обстановке, которая имитирует реальную. Тесты на психомоторные способности направлены на анализ рефлексов и сноровки (время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев). С помощью тестов на умственные способности оцениваются: словарный запас, память, пространственная ориентация, логика и понимание. Характерологические тесты пытаются выявить и измерить основные черты характера, личностные качества и темперамент человека. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. Таким образом, с одной стороны, значение тестов при отборе персонала нельзя преувеличивать и при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы, а с другой – необходим тщательный отбор тестов по критериям достоверности и надежности.

6. Графологическая експертиза

Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения. Анализ почерка и стиля изложения позволяет, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Как утверждают графологи, метод дает всего лишь 10% погрешностей.
Стиль
1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения) или статический стиль (много существительных, нагромождение основных и придаточных предложений);
2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения) или приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность);
3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание "втереться в доверие") или скромный стиль (личность кандидата находится позади деловых аргументов);
4. Свободный стиль (отсутствие слов-украшений и длинных предложений) или неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность).
5. Преобладающе глагольный стиль свидетельствует о живом, бодром, не - принужденном характере кандидата, тогда как субстантивный (с преобладанием существительных) стиль чаще присутствует у людей неповоротливых, жеманных, вычурных.
6. Словарный запас, сочетание предложений – характеризует уровень культуры человека.
Качественный анализ почерка (по методике проф. Зазыкина В. Г)
Виды почерка
- Твердый почерк - энергия, независимость, самоуверенность.
- Бледный почерк - слабая воля, бесхарактерность, неуверенность в своих силах, непоследовательность.
- Легкий, бледный, сухой почерк - написано, едва прикасаясь к бумаге, - осторожность, подозрительность, нервозность.
- Быстрый и беглый почерк - человек деятельный, с богатым воображением, влюбчивость и эгоцентричность.
- Медленный, как бы тянущийся - пассивность, леность
- Размашистый почерк - великодушие, склонность к легким, приключениям, некоторая расточительность.
- Чересчур размашистый - беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям. На слово верить таким не следует.
- Крупный почерк - откровенные, эмоциональные, возможно великодушные и добрые.
- Сжатый почерк - скупость, подозрительность, возможно, упрямство и придирчивость.
- Мелкий почерк - замкнутость, скрытость, не исключено двуличие. Если при письме на линованной бумаге строка поднимается, то этому человеку
- Свойственно самолюбие, практичность. Если опускается - скупость, холодность, привычка все экономить.
- Неразборчивый, сбивчивый мелкий почерк, но строчка ровная –дипломатичный, с независимыми взглядами, но подозрительный.
- Разорванный, дрожащий - болезненность, депрессивное состояние, старость.
- Простой без завитушек и финтифлюшек - скромность, простота, без амбиций.
- Строгий, правильный почерк - аккуратность, ясность, последовательность, формализм.
Наклон букв: наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность, вернее - предрасположенность к ним. Наклон влево – упрямство, недоверчивость. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство. Вертикальный почерк - точность, выносливость, неприхотливость, умение держать себя в руках.
Виды букв:
Буквы в словах слитны - способности, мечтательность.
Раздельное написание букв - рассудительность, но беспокойство.
Отрывистые неровные буквы - сообразительность.
Причудливое написание букв - своеобразие личностных черт, возможно, кокетство.
Аккуратные, "пятерочные" - не стремится высказать свое мнение (за исключением профессий, где именно такой почерк требуется, например, учителя).
Уродливо украшенные - подражание другим, глупость.
Жирные, размашистые буквы - завышенная самооценка.
Высокие буквы - храбрость, стремление выглядеть достойно.
Каллиграфический тупой почерк - ординарность.
Круглые буквы - доброта, миролюбив'
Треугольные буквы - немалые способности, сложный характер.
Угловатые буквы - вспыльчивость, непризнание своих ошибок.
Сплетенные буквы - дипломатичность.
Буквы разного размера - не все в порядке с психикой.
Открытые (круглые, но не замкнутые) буквы - честность, открытость.
Замкнутые буквы - закрытость, проявление неуверенности.
Буквы как бы скачут - нервность, быстрая смена настроений.
Каллиграфические буквы с украшениями - тщеславность, поверхностность.
Виды строк
- Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен.
-Строка падает вниз - мечтательность, малая инициативность, нерешительность осторожность.
- Ровная строка - выдержан, последователен.
- Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям.
- Строка синусоидой - психические отклонения.

7. Оценка качества рабочего персонала

Показатели деловой оценки могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.
Группы показателей оценки:
1) результативность труда;
2) профессиональное поведение;
3) личностные качества.
В оценке результативности труда следует различать так называемые жесткие и мягкие показатели. "Жесткие" показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют "жестким" показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п. "Мягкие" показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).
Правила использования показателей:
1) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными, аспектами деятельности;
2) определять необходимое количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны - не перегружали оценку. Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.
Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления, как по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.
Третья группа показателей оценки – личностные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

8. Оценка качества специалистов

Основная цель оценки персонала состоит в объективном определении степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. Линейный руководитель дает рекомендации службе по управлению персоналом по проведению оценки того или иного сотрудника, обосновывая это либо его успехами в работе, либо подтверждением его профессионализма. При оценке непосредственного подчиненного роль линейного руководителя в психологическом плане значительно возрастает, так как в его власти определить моральный настрой сотрудника, вселить в него уверенность, дать рациональный совет. В результате во время осуществления процедуры оценки подчиненный не будет нервничать, будет уверенно отвечать на вопросы и аргументировать ответы. Также руководитель обладает знанием психологических особенностей подчиненного, что будет способствовать более объективной оценке.
В области оценки кандидата (включая набор, отбор, наем персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят тестирование и отборочные собеседования с ними. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходит для работы на конкретных рабочих местах.

9. Оценка качества руководителей

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Цели:
- поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;
- стимулирование процесса повышения квалификации работника;
- контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;
- стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;
- решение вопросов, связанных с установленим размера заработной платы и премиальными выплатами;
- необходимая корректировка всей работы с кадрами.
Основные задачи:
1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Дополнительные задачи:
1) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам:
1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
1) разработку методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязку к конкретным условиям организации;
2) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
3) определение времени и места проведения деловой оценки;
4) установление процедуры подведения итогов оценивания;
    продолжение
 1 2 3    

Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.