Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
1 2 3    



ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие заработной платы. Методы её правового регулирования

1.2. Система заработной платы

1.3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

ГЛАВА II.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

2.1. Характеристика бюджетной сферы.

2.2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы

2.3. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.

ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ НОРМАТИВНО - ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.2. Нарушение трудового законодательства за несвоевременную выплату

заработной платы

3.3. Нерешенные вопросы и противоречия в сфере регулирования оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что вопросы правового регулирования труда работников бюджетной сферы, а именно заработная плата являются одним из тех направлений, где интересы работника и работодателя вступают в наиболее острое противоречие. С одной стороны, заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимыми жизненными средствами, но, с другой стороны, ее размер должен позволять работодателю возмещать затраты на производство, в том числе на рабочую силу, и получать прибыль.

Десятилетиями народное образование, здравоохранение, наука, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности. При этом, численность работников, занятых в промышленности приближается к численности работников, занятых в социально-культурных отраслях.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации[1] каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленной федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами.

В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

         Политика в области оплаты труда является составной частью управления  предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработную плату следует рассматривать не только с позиции экономической, но, что не менее важно – категории призванной обеспечивать человеку определенный социальный статус.

         В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации[2] (далее – ТК РФ) «Оплата по труду», где говориться, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работников бюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости от его квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотя последнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играет важную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону данной задачи).

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную  на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное  время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

В качестве объекта исследования выступает институт заработной платы в бюджетной сфере.

Предметом исследования является правоотношения, регулируемые в сфере организации оплаты труда.

Целью данной дипломной работы является разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию законодательства в сфере регулирования заработной платы в бюджетной сфере.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

– изучена научная литература, законодательство и судебная практика по исследуемой проблеме;

– проанализированы понятие и системы заработной платы, порядок, сроки и место ее выплаты;

– выявлены и рассмотрены проблемы реализации законодательства о заработной плате;

      – предложены меры по совершенствованию законодательства в сфере заработной платы. 

При написании курсовой работы использованы учебные пособия по трудовому праву, комментарии к трудовому законодательству, а также статейный материал, в котором рассматриваются актуальные вопросы регулирования заработной платы в бюджетной сфере.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на восемь подглав, заключения и списка использованной литературы.

Я думаю, что тема данной курсовой работы раскрыта в полном объеме.
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие заработной платы. Методы её правового регулирования

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь, долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.[3]

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую, для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы – установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отно­шений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Целесообразнее было соотнести понятие заработной платы с конвенцией Международная Организация Труда (далее - МОТ) № 95 «Охрана заработной платы»[4], где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [5]

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового право отношения позволяет выделить следующие ее признаки:      1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должно произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.[6]

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработан­ное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. В отличие от нормативных актов, принимаемых государственными органами, нормативные договора выступают результатом соглашения между равноправными субъектами по поводу регулирования социально-трудовых отношений на том или ином уровне социального партнерства.[7]

Региональные и территориальные соглашения в основном содержат                                                                                                                                                                                                                                                 нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.[8]

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С помощью коллективного договора предлагают решить вопрос о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах, на основании ст. 41 ТК РФ. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанными с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Сто­роны должны договориться о размере тарифной ставки или должно­стном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться на основании ст. 9 ТК РФ. Изменять заработную плату без согласия сторон не возможно. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается, в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Воз­награждение по гражданским договорам представляет собой оплату обществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определен­ной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовой функции. [9]

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

·        величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

·        величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

·        меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

·        ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

·        ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

·        обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

·        государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

·        ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

·        сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).[10]

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой

защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).[11]

Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должно произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, наличие двух методов правового регулирования заработной платы в зависимости от места работы работника (в бюджетной сфере или на частном предприятии): централизованный (государственно-нормативный) и децентрализованный (договорный).
1.2. Система заработной платы

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

Система заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются  повременная и сдельная системы оплаты труда.

При повременной системе труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета повременная система бывает трех разновидностей: часовая, дневная и месячная. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета рабочего времени делится на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате заработок рабочего определяется исходя из количества фактически отработанных им часов и размера часовой повременной ставки, соответствующей его разряду. При поденной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработанных работником дней и дневной тарифной повременной ставки, соответствующей его разряду.

В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.[12]

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену).

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.[13]

В зависимости от способа организации труда сдельная система оп­латы труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Инди­видуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего под­дается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества из­готовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки на единицу изделия.

 При коллективной сдельной системе оп­лата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего кол­лектива (участка, бригады). Необходимо учитывать, что распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным. Здесь необходимо учитывать личный вклад всего коллектива. Это определяется чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. Он может, как правило, колебаться от 1 до 2.

Нормы труда регулирует гл. 22 ТК РФ, соответственно в ст. 159-163 ТК РФ. Она не составляет самостоятельный от заработной пла­ты институт, а относятся к нему и главным образом к сдельной системе заработной платы. При повременной системе также могут устанавли­ваться нормированные задания или для выполнения отдельных функ­ций и объемов работ - нормы облуживания или нормы численности работников. Согласно ст. 21 ТК РФ предусматривается, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.         

Нормой труда называется установленный для работника объем ра­боты в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан вы­полнить при нормальных условиях работы, обеспечиваемых админи­страцией. Такими условиями считаются: исправное состояние меха­низмов, оборудования, приспособлений; своевременное обеспечение технической документацией, материалами для работы; надлежащее качество материалов и инструментов для работы; своевременное снаб­жение места работы электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания; безопасные и здоровые условия труда и т.д. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства. С изменением должны систематически пересматриваться и нормы тру­да, старые заменяться новыми, технически обоснованными.

Обязательной замене нормы труда подлежат и по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр и за­мена норм труда производятся администрацией по согласованию с профсоюзным органом. О введении новых норм работники извещают­ся не позднее, чем за два месяца на основании ст. 162 ТК РФ.

Виды норм труда следующие: нормы выработки; нормы времени: нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания: укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). Норма выработки - это установленный в единицах продукции, ра­бочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год, например норма - 20 изделий в час[14].

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, мину­тах) для производства единицы продукции или рабочей операции. Она служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда. В указанном примере норма времени на изготовление одной детали ­3 минуты.

Норма обслуживания - установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости, т.е. сколькими работ­никами на данном производстве должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и др.). Это также расчетная нор­ма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников – это установленная численность рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполне­ния работ на данном участке производства, например, ремонтных рабо­чих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, пред­приятия, учреждения, организации. Норма численности работников и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности работников и, наоборот, иногда по норме численности работников определяют норму обслуживания. [15]

Укрупненные и комплексные нормы при коллективном труде производственной бригады по единому наряду рассчитываются на весь коллектив такой бригады, т.е. какой объем работы должна выполнить дан­ная бригада в день, неделю, месяц.

Сдельная расценка, как указывалось, применяется при сдельной системе заработной платы. Это размер оплаты за производство одной единицы продукции (рабочей операции). Она применяется для под­счета оплаты труда за продукцию надлежащего качества (без брака).

Нормированные задания устанавливаются при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки и применяются в целях повышения эффективности труда работников с повременной оплатой.                                   

Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, напри­мер грузчиков. По тому, на какое время установлено задание, различа­ются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. Это, по су­ти, своеобразная норма выработки для повременщиков.[16] 

Таким образом, система заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются  повременная и сдельная системы оплаты труда. При повременной системе труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.
1.3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

· минимальный размер оплаты труда;

· минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;[17]

· получение работником заработной платы в случае прекраще­ния деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

· сроки и очередность выплаты заработной платы;

· перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;

 запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы, в соответствии со ст. 130 ТК РФ.

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе первых

Под минимальной заработной платой (минимальным размером оплаты труда – МРОТ) следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период (т.е. месяц.) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.[18]

Однако в современной экономической ситуации в России указанное условие невыполнимо: в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующем изменениями) с 1 сентября 2007г. МРОТ составляет 2300 руб.[19]

Прожиточный минимум для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации с 1 января 2008 года составляет 3594 руб. Поэтому ст. 421 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения МРОТ к прожиточному минимуму должны быть установлены специальным федеральным законом.

Согласно ст.133 ТК РФ субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже МРОТ, установленный федеральным законом.

Так, Президент Республики Башкортостан своим Указом от 24 апреля 2008 года N УП-173 поручил Правительству Республики Башкортостан выйти с предложением сторонам Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений о подписании Соглашения о повышении минимальной заработной платы в Республике Башкортостан.[20]

С 1 июля 2008 года предполагается установить размер минимальной заработной платы в Республике Башкортостан в сумме 3500 рублей, что на 1200 рублей выше минимального размера оплаты труда, установленного с 1 сентября 2007 года в Российской Федерации.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета,- за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

- другими работодателями – за счет собственных средств.[21]

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работни­ка и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты тру­да, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмеще­нии вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудо­вых обязанностей.

Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работники имеют только в случае, если они полностью отра­ботали определенную на этот период норму труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выпла­ты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социаль­ные выплаты.[22]

Повышение уровня заработной платы
    продолжение
1 2 3    

Добавить реферат в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.