Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
 1 2 3    
пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, - индек­сации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту поку­пательской способности заработной платы. Порядок индексации по­ставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индек­сация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях – порядок устанавливается социально­-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным догово­ром) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных га­рантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюда­ется. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной зара­ботной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отно­шении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При бан­кротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются не­которыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженно­сти по заработной плате не распространяется мораторий.

Заработная плата является обязательным условием каждого тру­дового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 136 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработ­ной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законода­телем разработана система правовых мер защиты, прежде всего мате­риальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выпла­ченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачива­ется в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголов­ной ответственности (ст. 145.1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, пре­дусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 353 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письмен­ной форме извещать каждого работника о составных частях заработ­ной платы, причитающейся ему за соответствующий период, разме­рах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работни­ком счет в банке на условиях, определенных коллективным догово­ром или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например, при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовер­шеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, кол­лективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата за­работной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При увольне­нии работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее сле­дующего дня после предъявления уволенным работником требова­ния о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания россий­ских судоходных компаний.

В соответствии с коллективным договором или трудовым догово­ром возможна выплата заработной платы в неденежной форме (нату­ральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст.4 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы»[23] (1949г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юриди­чески значимых обстоятельств:

а) наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право ра­ботника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в те­чение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной пла­ты в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, ви­дах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе эконо­мики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата зара­ботной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отноше­нии стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а)  для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вслед­ствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска[24].

В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погаше­ния задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. [25]

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: а) счетной ошибки; б) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невы­полнении норм труда или простое; в) если заработная плата была из­лишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, Но при удержании по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено только 50% заработка. ТК предусматривает также третий размер удержа­ний - до 70% заработка, который может быть применен в следую­щих исключительных случаях и при совокупности двух и более обя­зательств работника по исполнительным документам: 1) при отбывании исправительных работ; 2) при взыскании али­ментов на содержание несовершеннолетних детей; 3) при возмеще­нии вреда, причиненного работодателем – физическим лицом здоровью работника, и при поступлении этого лица на работу по трудовому договору; 4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца; 5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенса­ционных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуе­мый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время еже­годного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации при установлении или измене­нии заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение прин­ципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и слабости должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»[26] (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, ино­странного или социального происхождения и приводящее к уничто­жению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в за­висимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в за­висимости от квалификации, сложности выполняемых работ, коли­чества и качества затраченного труда, трудовой и творческой актив­ности.

Таким образом, заработная плата является обязательным условием каждого тру­дового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере. По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях и не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, кол­лективным договором, трудовым договором. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.
 
ГЛАВА II. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

2.1. Характеристика бюджетной сферы.

    К бюджетной сфере относятся отрасли, финансирование организаций и учреждений которых осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней

- федерального, бюджетов субъектов и муниципальных образований.

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть занятых около 90 % приходится на основные отрасли этой сферы: в организациях образования занято 5,8 млн. человек, здравоохранения - 4,0 млн. человек, науки - 0,5 млн. человек, культуры и искусства - 0,57 млн. человек, социальной защиты населения - 0,5 млн. человек[27].

Организации и учреждения, финансирование которых осуществляется из бюджетов всех уровней, имеются практически во всех отраслях экономики.

Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере в 2005 году она составила более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда. Доля расходов федерального бюджета составила около четверти расходов на оплату труда. Это соотношение различно по отраслям бюджетной сферы и определяется социальным назначением и характером услуг, которые организации и учреждения этих отраслей предоставляют населению. В здравоохранении численность работников, занятых в организациях федерального уровня, составляет - 0,3 млн. человек, в образовании - 1,3 млн. человек, в культуре - 0,053 млн. человек, в науке - 0,25 млн. человек.   Труд работников этих отраслей один из наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуют высокого уровня подготовки и наличия специального образования. Отрасли бюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшим профессиональным образованием. Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций.

    За последние два года уровень оплаты труда работников в отраслях бюджетной сферы существенно возрос. Средняя заработная плата в образовании увеличилась на - 130 %, в здравоохранении - на 142 %, в культуре и искусстве - на 133 %. [28]

     Несмотря на имевший место рост, уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в текущем году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.

     Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80% в дореформенный период снизилось до 50-52% в 2000-2001 годах и было самым низким за последние 30 лет. За семь месяцев текущего года это соотношение существенно улучшилось и составляет сейчас 69%, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.

Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы в первую очередь обусловлена экономическими причинами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.

 
2. 2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы
Основной формой организации оплаты труда в народном хозяйстве является тарифная система, которая сохраняет свое обязательное действие для значительной части работников, работающих в бюджетной сфере, кроме того, в организациях иных форм собственности и у индивидуальных предпринимателей в практически любых отраслях народного хозяйства. Свое название тарифная система получила от термина «тариф», под которым понимается исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.    Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТКРФ не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты.        

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица).

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать ставки единой сетки (ETC).

Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряды. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.[29]

ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ выполняемых в организациях на 18 «видов» зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам. министров.)

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (например, работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки соответствующего руководителя.[30]

В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Под тарификацией работы понимается отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Соответственно тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Установление соотношений в оплате труда в зависимости от квалификации и разработка на этой основе тарифной сетки решают лишь часть общей проблемы дифференциации заработной платы по этому факту. Не мене важно распределить по установленным квалификационным разрядам все многообразие работ, выполняемых в различных отраслях, на различных предприятиях, на отдельных участках производства с учетом конкретных организационных и технических условий их выполнения. Основным инструментом для этого в действующем тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для   тарификации работ и присвоение тарифных разрядов работникам и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ (ЕТКС, ЕКС). ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требованиям, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002г. № 787.[31]

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 июля 1998г. №37[32], и в последующем в него неоднократно вносились изменения и дополнения. Порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004г. № 9.[33]

В соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. №15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России»[34] этот Справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории России, а необходимые изменения и дополнения в него вносит федеральный орган исполнительной власти по труду (Минздравсоцразвития России).

В настоящее время тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При их установлении должны учитываться ЕТКС, ЕКС, а также государственные гарантии по оплате труда.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие же основания дифференциации труда работников они не учитывают, поэтому оплата за  труд во вредных, опасных условиях, в определенных климатических районах, за напряженность, сменность, значимость, количественные и качественные показатели труда производится в повышенном размере путем установления компенсационных и стимулирующих выплат. Указанные выплаты производятся в форме надбавок, доплат и других вознаграждений (например, премий).
         Системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.     


Соответственно, надбавки и доплаты могут быть двух видов: а) централизованные, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями; б) локальные, установленные коллективными договорами и локальными нормативными актами. Те и другие для конкретного работника являются частью его системы оплаты труда. Целью стимулирующих выплат являются стимулирование работы по определенным профессиям, повышения мастерства работника и просто качественного выполнения им трудовых обязанностей. Целью компенсационных выплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадной и т.д.) или труд в неблагоприятных условиях (за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сменную работу, за работу вахтовым методом и т.д.). Надбавки и доплаты, установленные трудовым законодательством в централизованном порядке, обязательны к выплате.[35]

В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Дифференциация заработной платы по районам страны призвана, во-первых, компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятия и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов.

Неодинаковая стоимость жизни по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный состав потребления во многом зависит от природно-климатических условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.[36]

Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждение за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.     

Для усиления материальной заинтересованности работника в результатах труда работодатель имеет право локальным нормативным актом устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и соглашениями.

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются:

1)     премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий. Этот вид премии является дополнительной частью премиальных систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей или условий. Они, как правило, устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

2)     премии, выдаваемые на основе общей оценке труда работников вне системы оплаты труда.  Данные премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей, а на основе общей оценки работы данного работника по усмотрению работодателя. Они не учитываются при подсчете среднего заработка, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.[37]

Особым видом стимулирующих выплат является вознаграждение по итогам годовой работы (так называемая 13-я зарплата). Она обычно выплачивается из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми локальными актами, с учетом результатов труда работника в истекшем календарном году.

Итак, тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Составными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ выполняемых в организациях на 18 «видов» зависящих от сложности и квалификации.

     В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

     Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.

Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическое положение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.

     Лишь постепенно работодатели и работники осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.

     В развитых капиталистических странах установление тарифных систем нередко производится на уровне национальных соглашений. В СССР и других социалистических странах тарифные системы устанавливались на общегосударственном уровне соответствующими центральными хозяйственными органами и согласовывались с профсоюзными организациями.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства — за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник.
2.2.1 Основные тарифообразующие факторы в бюджетной организации

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.

     Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это,  с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

     Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

     В современной рыночной экономике квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта, показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения.

     Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.
2.3. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.

     В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

     Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

  В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

     Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода.[38]

     Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и  в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;

4) принцип использования  различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;

6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;

7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия  тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей,  определены ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы»[39]. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

     Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября  2003 года № 609[40]. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

     Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.

     Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

     Вывод. Интерес к предложенной правительством модели реформирования оплаты труда бюджетников закономерен: почти пятая часть населения страны трудится в образовании, здравоохранении, социально-культурном обслуживании и других отраслях сферы, финансируемой из бюджета. Вопросы, связанные с переходом на отраслевые системы оплаты и отказом от применения ЕТС, были рассмотрены на заседании ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

   Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами... Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране? В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночная перестройка в конце XX века  наиболее болезненно задела в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:

- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы  во всех отраслях бюджетной сферы;

- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом, труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;

- возникла неестественная социально - экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.

Как любые юридические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодатель­ные основы отношений по заработной плате, а также создает институты организации, которые наблюдают, контролируют и гарантируют разви­тие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработ­ной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда, как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования юридических отношений, базируется на сочетании различных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно юридические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы юридических, политических и социальных отношений в обществе.

Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

В результате, как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе, так необходимой указанным специалистам, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно - в юридических и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов. Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I.                   Нормативно – правовые акты:

1.     Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.1957-1990. Т.II. Женева, МБТ,1991.

2.     Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 № 95 «Об охране заработной платы» (Женева)

3.     Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.93.) (с изм. от 09.01.96 г., 10.02.96 г., 09.06.01 г., 25.07.03 г., 25.03.04 г.) // Российская газета. 25.12.93. № 237.

4.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.

5.     Федеральный закон от 27.05.2000 N 75-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»// «Российская газета», N 103, 30.05.2000

6.     Постановление от 23 октября 1992 г. Минтруда РФ №27 и Минюста РФ №8/196 «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» // БНА РФ.1993. №1.

7.     Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 N 609 (с изм. от 18.08.2005) «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»// "Российская газета", N 200, 07.10.2003.
II.                Учебная литература

1.                 Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.

2.                 Бердычевский В.С. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.

3.                 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2003.

4.                 Ершов В.В. Трудовой договор: учебно-практическое пособие.2-е изд. – М.: Дело, 2003.

5.                 Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. № 7.

6.                 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. – М.: ИНФРА-М, 2004. 

7.                 Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Инфра-М, 2002.

8.                 Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. – М.: Норма, 2007.

9.                 Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003.

10.             Трудовое право России: учебник/ под ред. А.М. Куренного.– М.: Юристъ, 2006.

11.             Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: Юридическая литература, 1991.

    продолжение
 1 2 3    

Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.