Роль мотивации в повышении социальной и творческой активности населения

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Тесты на тему Роль мотивации в повышении социальной и творческой активности населения

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
1 2    
Введение
Формирование эффективной рабочей команды   внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно  без понимания мотивов  и потребностей  человека  и правильного  использования  стимулов к труду.
Таким образом, изучение  проблем мотивации и стимулирования труда персонала организации в настоящее время является очень актуальным.
Цель контрольной работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.
Задачами контрольной работы являются:
1. Изучить методологические основы мотивации трудового поведения.
2. Рассмотреть анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».
3. Выявить проблемы и обозначить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».
Объектом исследования является ООО «Хитон-Пласт 2».
Предмет исследования – система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.
При написании работы были использованы метод изучения документов,  методы анализа, синтеза.
Структура работы представлена введением, двумя главами, выводами и предложениями и списком использованной литературы.
В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения.
Во второй главе проводится анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».
При написании контрольной работы были использованы труды таких авторов как  Аширов Д.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанов А.Я. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

1. Методологические основы мотивации трудового поведения
                                                                  
1.1. Теории мотивации персонала
Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п.        
Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.
Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).
Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения (15, С. 229).
Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.
Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак  Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).
Потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Ру­ководители должны таким людям уделять много времени и пери­одически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями (13, С. 54).
Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.1.
Таблица 1.1.1.
Факторы мотивации теории Ф. Герцберга
№ п/п
Гигиенические факторы
Факторы-мотиваторы
1
Политика администрации фирмы
Успех
2
Условия работы
Продвижение по службе
3
Заработок
Признание и одобрение результатов работы
4
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Высокая степень ответственности
5
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста
  Источник: Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М,2005. – С. 233.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим ха­рактером и сущностью работы.
Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не мо­жет мотивировать работников. Оно только предотвратит возник­новение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мо­тивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.
Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо со­ставить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочи­тают.
Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор мо­жет вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудов­летворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма ус­ловно (15, С. 233).
Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей сре­ды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созда­нию процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкрет­ный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведе­ние человека определяется не только потребностями. Оно обуслов­лено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рас­смотрим сущность процессуальных теорий мотивации (3, С.258).
Теория ожиданий Виктора Врума заключается в том, что наличие потребности не яв­ляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты - труда — ре­зультат (з— р); результат - вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении з - р — это соотношение между затра­ченными усилиями и полученными результатами.
Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознагражде­ния за уровень полученных результатов.
Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию л теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследствие получения определен­ного вознаграждения.
 Согласно теории справедливости люди субъективно определяют (оцени­вают) соотношение между полученным вознаграждением и затра­ченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное  (исправить ошибку).
Люди и сами могут восстановить справедливость  (уменьшив "усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его (4, С. 25).
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера—Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (15, С. 235).
Таким образом, мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.  К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф.Герцберга, С. Бернарда.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся:  теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера – Лоулера.
1.2. Система мотивации и стимулирования  как составляющая часть системы управления персоналом
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность (6, С. 66).
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации  труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
-    привлечение персонала в организацию;
-    сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;
-  принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным (14, С. 18).
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений (5, С.6).
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями (5, С. 7).
 Таким образом, система мотивации и стимулирования  труда персонала в настоящее время является составляющей частью системы управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования труда является ключевой задачей кадровой службы.

2. Анализ мотивационной системы персонала в
 ООО «Хитон-Пласт 2»
2.1. Краткая характеристика предприятия
Компания «Хитон-Пласт 2» была образована в 1999 г.  Учредителем фирмы « Хитон-Пласт 2 » является компания Venture inc. USA, которая известна как одна из ведущих мировых компаний - разработчиков и производителей пластмассовых деталей автомобилей.
Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью ««Хитон-Пласт 2». Сокращенное наименование: ООО ««Хитон-Пласт 2».
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом общества и другими нормативно-правовыми актами.
ООО «Хитон-Пласт 2» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на собственном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.
Адрес предприятия: 423800 Республика Татарстан, г. Набережные Челны, тел. (8552) 38-30-95, т/факс (8552) 38-30-77.
ООО «Хитон-Пласт 2» является коммерческой организацией и его цель – извлечение прибыли.
Направление деятельности ООО «Хитон-Пласт 2» - разработка и производство новых видов композиционных полимерных материалов, соответствующих современным требованиям и находящих широкое применение во многих областях промышленности.
В настоящее время предприятие является лидером в Республике Татарстан по выпуску композиционных материалов для автомобильной отрасли. Компания производит композиционный материал на основе полипропилена, модифицированного синтетическим каучуком. Этот материал характеризуется повышенной прочностью к механическим воздействиям и удару, в том числе при отрицательных температурах, имеет отличные адгезионные свойства, что позволяет производить поверхностную окраску деталей из него, не исключая и возможности окрашивания в массе, а также обладает рядом других преимуществ. Кроме того, «Хитон-Пласт 2» производит минералонаполненный полипропилен, суперконцентраты красителей полимеров; идет подготовка к выпуску динамических термоэластопластов — материалов, сочетающих свойства резин при эксплуатации и термопластов при переработке. Композиционные материалы изготавливаются на двух современных высокоскоростных линиях, что позволяет ООО «Хитон-Пласт 2» успешно конкурировать с предприятиями, производящими подобный продукт, по качеству и цене. На сегодняшний день из материалов компании изготавливается 80 процентов пластавтокомпонентов для автомобиля «Ока», 25-30 процентов — для «КАМАЗа» и 10 процентов — для ВАЗ-2107.
    продолжение
1 2    

Добавить тест в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать тест бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.