Система управления персоналом и развитие организации

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Курсовая на тему Система управления персоналом и развитие организации

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
1 2    



Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Кемеровский технологический институт пищевой промышленности
Курсовая работа

по дисциплине: Управление персоналом.
Выполнил студент: гр.__________

_____________________________

номер зачетной книжки №______
Преподаватель:________________
Кемерово 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Персонал как объект управления в организации…………………………….4
2. Эволюция подходов к управлению персоналом……………………………..6
     2.1. экономический подход……………………………………………………7
     2.2. органический подход……………………………………………………..7
     2.3. гуманистический подход…………………………………………………8
3. Особенности современного этапа……………………………….…………….9
4. Основные вехи истории управления персоналом…………………………..13
5. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина….......................14
     5.1. Полидисциплинарные истоки…………………………………………..14
     5.2. “Содержание труда”……………………………………………………..16
6. Человек в традиционном и современном производственном процессе,
     “Универсальная” концепция………………………………………………...17
7. Управление трудовыми ресурсами…………………………………………..20


8. Проблемы выбора эффективной модели управления в современных
     российских условиях…………………………………………………………21
9. Вековые константы социального и национального характера…………….23


Заключение ………………………………………………………………………25

Список использованной литературы…………………………………………...26


Введение.


Тема представленной курсовой работы «управление персоналом» видится мне как нельзя актуальной, тем более что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы
современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Здесь надо заметить, что в контексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут
способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца».
Что являет собой предмет «управления персоналом»?! Целью
курсовой работы является рассмотрение управление персоналом как
искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль
управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения,
проследить особенности современного этапа в управлении персоналом.
Здесь, мне думается, интересно на примере «организационной» концепции
трех развитых стран: Америки, Японии и России, несколько структурировать
и сравнить основные тенденции так называемого «управленческого
настроения».
Надо сказать, что управление как специфический вид социальной
деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных
ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три
сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия
и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая -
организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и,
наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей -
управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности
любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на
управление сотрудниками – [персоналом или кадрами] - до 80% своего
рабочего времени.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной
экономике является совершенствование систем управления всех уровней и
видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в
России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить
качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.


1.   
Персонал как объект управления в организации
.
«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь
личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и
обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность
сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых
отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором
(контрактом)». Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие,
рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха
любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток
сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это
самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и
активности персонала; ориентация на сокращение численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала».
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом».
Профессура РАГС предложила следующие определения:
- «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие
органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых
служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие
персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед
организацией»;
- «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в
связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно
субъектом управления».
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера
деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача
состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном
использовании персонала.
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей -
организационные и личные.
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение
миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом -
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е.
достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К
первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность
членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе,
авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе
(непсихологические факторы) относят действенность, экономичность,
качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении
персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение
организационных (применительно к коммерческим организациям -
прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим
изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и
индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».
В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют
понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».
Под экономической эффективностью понимают достижение с
минимальными затратами на персонал целей организации - экономических
результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно
меняющейся внешней среде.
Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и
потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность
личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли
друг друга.
Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на
коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур
(государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи
получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая
эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение
деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов».
Субъектами управления персоналом являются должностные лица,
непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители
всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.
К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:
- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);
- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области
управления);
- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)
- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

2. Эволюция подходов к управлению персоналом.



Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов
на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.
Любое социальное управление неразрывно связано с управлением
людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей
управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило
не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С
начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую
функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века
деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела
вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это
объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого
разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации
исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.
Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по
работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом
формировалась по мере развития производительных сил и
социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).
В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно
выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных
подходов к управлению.

2.1. Экономический подход.
Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в
организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации
как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в
механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.



1.2.Органический подход.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры.
Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный
субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о
правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо
представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.
Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные
подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации,
управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной
системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на
оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения
поставленных целей.



2.3. Гуманистический подход.
В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации
как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной
культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления
персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках
подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным
существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил,
принятых норм поведения.
Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве
выделяют:
Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные
применением новой техники, технологии и методов производственной
деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс
автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.)
производства, освободивший работников от однообразных, монотонных,
неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.
Во-вторых, изменение возможностей контроля над сотрудниками и
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная
техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и
необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой
предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность,
самодисциплина.
В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению.
Именно качество персонала становится решающим фактором победы в
конкурентной борьбе.
В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу
таких изменений относится широкое использование коллективных форм
организации труда.
В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.
В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое
ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами
которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав
личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов,
защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
В-седьмых, ростом цены рабочей силы.
Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно
найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более
высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль над ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.
Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности
работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей
силы, возможности работника в трудовом процессе.

3. Особенности современного этапа.



Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё
чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.
Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации -
важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления
кадрами.
Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами,
кроме обозначенных выше, таковы:
- переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции
функций руководства и кадровых функций;
- профессионализация функции управления человеческими ресурсами;
- интернационализация функции управления человеческими ресурсами;
- возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса
функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых
отношений;
- переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране
господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла
ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.
Идеологизированная кадровая политика была прерогативой
государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика
показывает, что человеческие возможности являются определяющими в
достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это
персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без
исключения организаций.
Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять
основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование,
организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти
функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.
Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий
осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики
(основанной на авторитарных принципах, административных методах) и
перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого
подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом,
отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.).
Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только
оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию - Это
подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться,
обновляться в соответствии с изменениями целей организации.
Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления
персоналом в организационно-управленческом, правовом,
учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом,
психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с
отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и
техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных
проблем в организациях создаются службы социального исследования и
обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
В их числе такие важные, как:


-социально-психологическая диагностика;

-анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
-информационное обеспечение системы кадрового управления; -управление
занятостью;
-оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале;


- маркетинг кадров; 

-планирование и контроль деловой карьеры;

-профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

-управление трудовой мотивацией;
-регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
-соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая
организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования,
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях
приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать
целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета
личностного фактора в построении системы управления персоналом
организации.


 Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на
людей в организации:
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой
людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на
купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Управление персоналом - целая система знаний, связанных с
целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.



4. Основные вехи истории управления персоналом.
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому
управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.
Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в.,
управление персоналом как специфическая функция не выделялось из
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и
основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава
которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).
В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при
управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных
сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях
управление людьми не выделялось из управления в целом.
Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях
ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих
объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и
жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также
осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по
ступенькам цеховой иерархии.
Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену
мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством
работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным
разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских
функций.
Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации
труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и
управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в
обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.
Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило
большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении и сглаживании конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом.
Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при
принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали
администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые
подразделения.
В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме
первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимптон пресс"
создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии.
В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают
распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников
этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию). Они
занимались налаживанием отношений между администрацией и "синими
воротничками", выясняли настроения рабочих, представляли их требования
руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и
преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы),
совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их "успокоением", оформляли кадровую документацию.

5. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
    продолжение
1 2    

Добавить курсовую работу в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать курсовую работу бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.