Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Загрузка...

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Реферат на тему Совершенствование системы материального стимулирования персонала

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
1 2 3 4    



ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация работников туристских организаций занимает одно из централь­ных мест в управлении персоналом, так как обусловли­вает их поведение. Ориентация работников на достиже­ние целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реали­зацию можно, только используя мотивацию. Вслед­ствие изменения содержания труда в современных ус­ловиях, широкой информатизации, в результате повышения уровня образо­вания и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, ус­ложняется содержание этого рода управленческой де­ятельности.

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности туристских организаций требуются ответственные и инициативные работники, высокоор­ганизованные и стремящиеся к трудовой самореализа­ции личности. Обеспечить эти качества работника толь­ко с помощью традиционных форм материального сти­мулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осоз­нают смысл своей деятельности и стремятся к дости­жению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и обще­го успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия, на мотивы трудового поведения — задача мотивационного менеджмента.

Прежде чем прорабатывать систему мотивации персонала, необходимо определить ресурсы (финансовые, временные, человеческие), которые компания готова выделить для реализации программ мотивирования сотрудников. Начинать построение мотивационной схемы стоит с постановки задач – результатов, к которым следуют стремиться подчиненным. Вторым этапом должно стать определение значимых для персонала способов и форм мотивации. И, наконец, третий этап – выработка критериев оценки, результатов деятельности сотрудников. Сейчас многие компании разрабатывают комплексные программы по мотивации персонала, где необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Мотивация персонала – одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом.

В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих методов, в зависимости от потребностей каждого сотрудника, можно рассчитывать на то, что система мотивации персонала будет адекватна к запросам со стороны сотрудников и условиям данной организации.

Мотивированный персонал – это залог успешной работыи поступательного движения туристской компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персоналаявляется универсальной темой, актуальность которой не уменьшается. Тема исследования достаточно объемная и мы вынуждены рассмотреть определенный аспект этой серьезной проблемы. У каждого человека свои подходы и взгляды на тему мотивации труда. В нашей работе мы представим вам свое видение данной темы.

Объектом исследования работы является туристская компания ООО «Простор». Предметом исследования является мотивационная деятельность руководства по отношению к работникам в компании «Простор». Цель нашего исследования провести анализ действующей системы мотивации персонала в туристской компании «Простор» и разработать программу мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: изучить систему мотивации персонала и ее составляющие, рассмотреть мотивы и стимулы труда персонала, изучить типы вознаграждений персонала, провести анализ действующей системы мотивации персонала в туристской компании «Простор», разработать программу мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала туристской компании «Простор».
1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ТУРИСТСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса
Существует множество различных определений разных авторов понятия «мотивации», мы рассмотрим наиболее популярные и часто используемые.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [15].

 Мотивация – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного [11]. 

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводитобычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности или компании.

Наиболее известное нам определение мотивации дано  профессором А. Я. Кибановым. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации [13].

Мотивация это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3].

В качестве сущности мотивации ученые конца двадцатого века выделяли: побуждение к активной деятельности; процесс наполнения смыслами наиболее значимых мотивов труда; процесс сознательного выбора типа поведения; личностно – обоснованный устойчивый акт побуждения к определенному поведению; стремление работника [6].

Неоднозначные определения одного понятия, на наш взгляд, связаны с тем, что разные авторы акцентируют внимания на различных аспектах этого явления: мотивация с экономической точки зрения, с психологической, с социологической и т.д. По-разному исследователи понимают и сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств и т.д.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, браться за сложную работу и искать сложные решения, а может и в полсилы, выбирая работу полегче и решение попроще. Какие усилия готов за­трачивать человек зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.


Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в органи­зации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой мо­жет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отда­чей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях [19].

Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рас­смотрение процесса носит достаточно условный характер так как в ре­альной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособлен­ных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает по­нять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и со­ставные части [3].

Первая стадия — возникновение потребностей.Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Воз­никает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потреб­ность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. В со­ответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить мою потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить кор­ректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть из­менение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредствен­но получает то, что он может использовать для устранения потребно­сти, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желае­мый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности.В зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вы­зывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой по­требности, либо продолжает искать возможности устранить потреб­ность (см. рис.1).



Рис. 1. Схема мотивационного процесса
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преиму­ществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько фак­торов, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мо­тивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуют­ся длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы яв­ляются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивацион­ного процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потреб­ности инициируют его. Однако сами потребности находятся между со­бой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении че­ловека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воз­действия.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого кон­кретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуе­мым, — это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных лю­дей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Воз­можна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мо­тив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соуча­стие в совместных действиях. В данном случае этот человек будет вести себя по-другому.

Ряд специалистов считают, чтомотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы [13].

Важно также отчетливо представлять, что мотивация это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В связи с этим мы рассмотрим более подробно мотивы и стимулы [25].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факто­ров, а также от действия других, возникающих параллельно с ним моти­вов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них [3].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понима­ние личностью цели и возможного способа удовлетво­рения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, напри­мер, материальный, а мотивы поведения у разных лю­дей свои.

Формирование мотива поведения — процесс моти­вации — является сложным психологическим процес­сом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факто­ры. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребнос­тей, тех целей, которые по разумению каждого челове­ка приводят к удовлетворению его потребностей, а так­же типов поведения при достижении этих целей.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздей­ствовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им опреде­ленных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной ста­бильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспи­тания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью до­биться от него определенных действий путем пробуждения в нем опре­деленных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивиро­вания [3].

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают че­ловека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

Второй тип мотивирования направлен на формирование определен­ной мотивационной структуры человека. В этом случае основное вни­мание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные жела­тельные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, ко­торые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирова­ния носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, ко­торые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его резуль­таты в целом существенно превосходят результаты первого типа моти­вирования. Организации, освоившие и использующие его в своей прак­тике, гораздо успешнее и результативнее могут управлять своими чле­нами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике прогрессивно управляемые орга­низации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;    трудовое   действие,    необходимое   для    получения блага; ценаиздержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [13].

Мотивы труда формируются, если:

  в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;


  для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

  трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [25].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения  блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим, местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда мо­жет отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев o6yславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

 Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость [25].

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдаст обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его дознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимо­сти необходимого продукта.

 Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект
    продолжение
1 2 3 4    

Добавить реферат в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать реферат бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.