Управление персоналом на примере Криста

главная страница Рефераты Курсовые работы текст файлы добавьте реферат (спасибо :)Продать работу

поиск рефератов

Диплом на тему Управление персоналом на примере Криста

скачать
похожие рефераты
подобные качественные рефераты
1 2 3 4    
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Данная дипломная работа состоит из двух разделов:
В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.
Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на предприятии ООО «ИС «Криста»).
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала.
Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.

Мотивация труда в современной организации
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
В настоящее время интерес к человеку в организации возрос, но этот интерес заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководителя организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника. А для создания этих условий необходимо знать общие принципы мотивации труда, потребности работника и т. п.
Мотивация работника и работа
Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации.
Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день является наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы, и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работы всей организации.
Е. В. Ермакова определяет трудовую мотивацию как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Трудовое мотивирование – процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.
Из всего вышесказанного следует, что самым важным элементом, обеспечивающим выполнение работы, является мотивация, т. е. внутренние силы, которые побуждают работника к действиям и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения. Мотивация – процесс сложный и многогранный. Правильное трудовое мотивирование менеджером в организации позволяет повысить эффективность работы организации, а, следовательно, увеличить ее прибыль.

Составляющие мотивации
Понятие мотивации очень многогранное, сложное и включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и др. Общее значение этих слов – динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути достижения, направленность действий. Перечисленные качества, характеризующие деятельность человека, являются необходимыми для выполнения работы.
Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо. По-мнению К. К. Платонова, потребность – это не сама нужда, а ее отражение в сознании человека. Потребности возникают и находятся внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, но они выражаются в поведении человека, являются его движущей силой. Все, что делают люди, имеет только одну движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей.
Однако, человек одновременно ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Если она удовлетворена, то на ее место выходит – активизируется другая неудовлетворенная потребность. Но сама по себе потребность еще не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она исполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» – стимула.
Стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность. Другими словами, стимул обеспечивает потребность. Следует отметить, что стимул, это не конкретный предмет, а отношение между потребностью человека и объектом во внешней среде. Принято считать деньги стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять разнообразные потребности, не всегда являются стимулом. Стимулирующее воздействие денег будет зависеть от их количества, а также от наличия актуальности потребности в них.
Использование стимулов для управления человеком называется процессом стимулирования. Наиболее распространенный вид стимулирования – материальное стимулирование в виде системы вознаграждений. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимание коллег по работе.
Когда в деятельности человека появляются результаты, он может их предопределить, и они совпадают с его потребностью, возникает интерес. Интерес – это предопределение результата действия, следовательно, в работе не будет интереса, если у работника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.
То, к чему в своих действиях стремиться человек – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и тоже. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего совершаются действия, но это упрощенное понятие мотива.
Мотив – это образ успешно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становиться той внутренней силой, которая побуждает действовать.
Мотив выражается в действиях: если человек чего-либо хочет, но ничего для этого не делает, то это не желание, а мысль. Мотив – это явление внутреннее, субъективное, нет, и не будет инструмента или способа сформировать мотив в душе каждого. Единственный способ сформировать мотив у работника – это создать такие обстоятельства или условия, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством выполнения работы. Попытки сформировать или вызвать нужный мотив стимулированием приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий работника отсутствует.
Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Таким образом, мотивация является сложным процессом, состоящим из множества потребностей и характеристик работников. Поэтому руководитель в организации для развития правильного мотивационного процесса должен знать потребности работников, а также процесс появления и развития мотивации.
Процесс и проявление мотивации
Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает единовременно, а разворачивается во времени. Мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется более сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для обеспечения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.
1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для сохранения мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.
2. Поиски объектов удовлетворения потребности – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть не что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.
3. Выбор способа достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, она еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.
4. Выполнение намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.
5. Достижение поставленной цели – достижение в действиях желаемого результата, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.
6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.
Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребностей работника в организации.
Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках его деятельности, таких как:
– усилие (энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и преодоление возникающих препятствий при выполнении работы);
– старание (проявляется, если работник стремиться к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата работы);
– настойчивость (приложение усилий к достижению одной цели, несмотря на другие, сохранение одной линии действий длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия);
– добросовестность (правильность действий работника, безошибочность работы);
– направленность (показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника).
Данные характеристики можно дополнить следующими пятью характеристиками мотивационного поведения, к ним относятся: инициатива, энтузиазм, вдохновение, одержимость и неистовство. В этих характеристиках можно найти элементы мотивационной деятельности, как усилия, настойчивость, старание, добросовестность и направленность, но важнее видеть в них ключевые моменты и особенности поведения, вокруг которого выстраиваются действия при выполнении работы.
Предложенные выше характеристики поведения редко отмечают в требованиях работы, поскольку они больше подходят для описания поведения работника, а не действий при выполнении работы. Необходимо отметить различия в способах создания перечисленных выше пяти объектов мотивации. Эти различия будут выражаться в том, что мотивированное поведение больше обусловлено внутренними движущими силами, умением и расположением работника к тому или иному виду деятельности. Важно также учесть требования работы, необходимое поведение и характеристики деятельности, способствующие выполнению работы.
Мотивации во многом зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появиться вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. Степень успеха зависит от того, способен ли человек оценивать сходство предыдущей и настоящей ситуации. Связь между мотивацией и исполнением желаний положительна: повышение мотивации приводит к росту качества и эффективности исполнения желаемого.
Основные виды мотивации персонала
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, существует два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата труда, или премия, так и простая похвала или обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполненную работу.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабление негативных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работника.
    продолжение
1 2 3 4    

Добавить дипломную работу в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Скачать дипломную работу бесплатно
подобрать список литературы


вверх страницы


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.